Manager HR

Departament: HR & Resurse Umane
Nivel: Management
Obiectiv principal: Strategia de personal, performanța echipei, conformitatea HR și structura organizațională

Ce face acest rol

Managerul HR conduce întregul departament de resurse umane: configurează structura organizațională în CRMconnect, supraveghează recrutarea și onboarding-ul, gestionează evaluările de performanță prin OKR, aprobă salarizarea și asigură conformitatea HR. Este responsabil că platforma reflectă corect organizația reală.

Module gestionate

Configurare organizațională — ce definești tu

Structura departamentelor (`/admin/departments`)

Creezi și menții departamentele companiei. Fiecare departament are:

• Denumire + cod
• Manager responsabil
• Adresă email (utilizată pentru rutarea tichetelor)

Departamentele sunt folosite de: HR (fișe angajat), Suport (rutare tichete), Financiar (alocări costuri), Rapoarte.

Roluri & Permisiuni (`/admin/roles`)

Cel mai important lucru de configurat corect de la început.

Creezi un rol per tip de funcție și definești exact la ce module are acces:

Exemple de roluri standard:
→ Agent Vânzări: CRM (read/write), Propuneri (write), Facturi (read), Fără finanțe
→ Contabil: Facturi (full), Plăți (full), Extrase bancare (full), Fără HR
→ Operator Depozit: Depozit (full), Comenzi (read), Fără CRM/Financiar
→ Recrutor: HR Recrutare (full), Personal (read), Fără alte module
→ Admin IT: Toate modulele (full) — restricționat la 1-2 persoane

Principiul „privilegiu minim": Fiecare angajat are acces exact la ce are nevoie pentru rolul lui — nimic mai mult.

Echipe Personal (`/admin/staff_teams`)

Grupuri de angajați pentru: atribuiri proiecte, rutare tichete suport, raportare teritorii vânzări:

• Echipa Vânzări Nord
• Echipa Support Tehnic
• Echipa Depozit Central

Evaluare performanță — sistemul OKR

Unde: /admin/okrs

CRMconnect nu are un formular clasic de evaluare anuală — performanța se construiește din mai multe module:

Componente evaluate

Cum funcționează OKR-urile

[La începutul perioadei — tu configurezi]
→ Creezi Circulation (perioada): trimestru sau semestru
→ Definești Questions și Evaluation Criteria
→ Comunici echipei ce obiective trebuie să seteze

[Angajații și managerii setează OKR-uri]
→ Fiecare angajat creează 3-5 obiective cu Key Results măsurabile

[Pe parcursul perioadei — check-in-uri regulate]
→ Angajații completează check-in-uri: ce s-a realizat, ce mai rămâne, nivelul de încredere
→ Tu (sau managerul direct) aprob/respingi check-in-ul
→ Fiecare check-in lasă o urmă permanentă (imutabilă) în sistem

[La finalul perioadei — evaluare formală]
→ Revizuiești OKR-urile finalizate vs. planificate
→ Înregistrezi în Profil HR:
   - Bonus (dacă performanța justifică)
   - Promoție (dacă e cazul)
   - Avertisment formal (dacă sunt abateri)

Promoții (`/admin/hr_profile` → Promotions)

Atenție: Promoția înregistrată în HR este un log, nu o actualizare automată a funcției.
Trebuie să actualizezi manual câmpul designation pe fișa angajatului din Personal după ce înregistrezi promoția.

Fluxuri de lucru principale

Flux 1 — Angajare nouă — decizia managerială

Recrutor a selectat candidatul final (status: Won Interview - 4)
→ Tu revizuiești profilul candidatului + evaluarea interviului
→ Dacă aprobi → Send Offer (5) → Recrutor trimite oferta
→ Candidat acceptă → Elect (6) → Staff creat automat
→ Tu verifici că rolul CRM atribuit de HR Specialist e corect
→ Semnezi electronic / arhivezi contractul în Profil HR

Flux 2 — Configurare roluri noi la restructurare

Compania adaugă un departament nou sau o funcție nouă
→ HR → Departamente → Adaugă departamentul
→ HR → Roluri → Adaugă rol nou:
   - Denumire: ex. „Specialist E-commerce"
   - Modulele accesibile: OMS (full), CRM (read), Depozit (read)
   - Modulele interzise: Financiar, HR, Setări avansate
→ Personal → actualizezi angajații cu noul departament / rol
→ Organigramă → verifici că ierarhia reflectă noua structură

Flux 3 — Aprobare finală salarizare

Specialistul Salarizare a generat fluturașele în draft
→ Tu revizuiești raportul lunar:
   - Suma totală brută vs. luna anterioară (variații mari = semnale de alarmă)
   - Angajați noi / plecați (fluturașe pro-rate corecte?)
   - Bonusuri KPI — corespund cu evaluările de performanță?
→ Dacă totul e corect → Aprobi fluturașele
→ Dacă există discrepanțe → Respingi + note → Specialistul corectează
→ După aprobare → exportul merge la Contabilitate

Flux 4 — Evaluare anuală / semestrială

La finalul perioadei OKR:

1. Exporti / revizuiești check-in-urile fiecărui angajat din OKR
2. Completezi evaluarea formală în Profil HR per angajat:
   - Bonus (dacă performanța > 85%): Profil HR → Bonus/Disciplinar → Adaugă bonus
     → Valoarea bonusului → transmite la Salarizare pentru fluturașul următor
   - Promoție (dacă e cazul): Profil HR → Promotions → Înregistrezi
     → Actualizezi MANUAL designation-ul în Personal
   - Avertisment (abateri grave): Profil HR → Warnings → Adaugă avertisment formal
     → Document semnat atașat
3. Comunici rezultatele evaluării angajaților (1:1 sau grup)
4. Setezi OKR-urile pentru perioada următoare

Rapoarte și vizibilitate

Metrici HR cheie

Sfaturi practice

Rolurile și permisiunile sunt mai importante decât orice alt setup. Un angajat cu acces la module greșite poate vedea date confidențiale sau genera documente greșite. Auditează rolurile trimestrial.

Actualizează organigrama după fiecare restructurare. O organigramă veche transmite mesajul greșit angajaților noi și creează confuzie în liniile de raportare.

OKR-urile funcționează doar dacă toată lumea le actualizează. Dacă check-in-urile nu sunt completate, nu ai date pentru evaluare. Setează o regulă clară: check-in lunar obligatoriu pentru toți angajații cu OKR.

Promoția în HR Profile ≠ actualizare automată a funcției. Verifică mereu că după înregistrarea promoției ai actualizat manual câmpul de funcție din Personal — altfel organigrama arată funcția veche.