Responsable RH

Département : RH & Ressources Humaines
Niveau : Management
Objectif principal : Stratégie des ressources humaines, performance des équipes, conformité RH et structure organisationnelle

Ce que fait ce rôle

Le Responsable RH dirige l'ensemble du département des ressources humaines : configure la structure organisationnelle dans CRMconnect, supervise le recrutement et l'intégration, gère les évaluations de performance via les OKRs, approuve la paie et assure la conformité RH. Il est responsable de l'exactitude du reflet de l'organisation réelle dans la plateforme.

Modules gérés

Configuration organisationnelle — ce que vous définissez

Structure des départements (`/admin/departments`)

Créer et maintenir les départements de l'entreprise. Chaque département a :

• Nom + code
• Manager responsable
• Adresse email (utilisée pour le routage des tickets)

Rôles & Permissions (`/admin/roles`)

La chose la plus importante à configurer correctement dès le début.

Créer un rôle par fonction et définir exactement les modules auxquels il peut accéder :

Exemples de rôles standard :
→ Agent commercial : CRM (lecture/écriture), Devis (écriture), Factures (lecture), Pas de finances
→ Comptable : Factures (complet), Paiements (complet), Relevés bancaires (complet), Pas de RH
→ Opérateur entrepôt : Entrepôt (complet), Commandes (lecture), Pas de CRM/Finance
→ Recruteur : Recrutement RH (complet), Personnel (lecture), Pas d'autres modules
→ Administrateur IT : Tous les modules (complet) — limité à 1–2 personnes

Principe du « moindre privilège » : Chaque employé a accès à exactement ce dont il a besoin pour son rôle — rien de plus.

Évaluation des performances — le système OKR

Où : /admin/okrs

CRMconnect n'a pas de formulaire d'évaluation annuelle classique — la performance est construite depuis plusieurs modules :

Composants évalués

Comment fonctionnent les OKRs

[En début de période — vous configurez]
→ Créer une Circulation (période) : trimestre ou semestre
→ Définir les Questions et Critères d'évaluation
→ Communiquer à l'équipe les objectifs à définir

[Les employés et managers définissent les OKRs]
→ Chaque employé crée 3–5 objectifs avec des Résultats clés mesurables

[Pendant la période — check-ins réguliers]
→ Les employés complètent des check-ins : ce qui a été accompli, ce qui reste, niveau de confiance
→ Vous (ou le manager direct) approuvez/rejetez le check-in
→ Chaque check-in laisse une trace permanente (immuable) dans le système

[En fin de période — évaluation formelle]
→ Réviser les OKRs accomplis vs. planifiés
→ Enregistrer dans le Profil RH :
   - Bonus (si la performance le justifie)
   - Promotion (si applicable)
   - Avertissement formel (en cas de violations)

Workflows clés

Workflow 1 — Nouvelle embauche — décision de management

Le recruteur a sélectionné le candidat final (statut : Entretien réussi - 4)
→ Vous examinez le profil du candidat + l'évaluation d'entretien
→ Si vous approuvez → Envoi d'offre (5) → Le recruteur envoie l'offre
→ Le candidat accepte → Élu (6) → Personnel créé automatiquement
→ Vous vérifiez que le rôle CRM attribué par le Spécialiste RH est correct
→ Signer électroniquement / archiver le contrat dans le Profil RH

Workflow 2 — Configuration de nouveaux rôles lors d'une restructuration

L'entreprise ajoute un nouveau département ou une nouvelle fonction
→ RH → Départements → Ajouter département
→ RH → Rôles → Ajouter nouveau rôle :
   - Nom : ex. « Spécialiste E-commerce »
   - Modules accessibles : OMS (complet), CRM (lecture), Entrepôt (lecture)
   - Modules bloqués : Finance, RH, Paramètres avancés
→ Personnel → mettre à jour les employés avec le nouveau département / rôle
→ Organigramme → vérifier que la hiérarchie reflète la nouvelle structure

Workflow 3 — Approbation finale de la paie

Le Gestionnaire de Paie a généré les bulletins en brouillon
→ Vous révisez le rapport mensuel :
   - Total brut vs. mois précédent (grandes variations = signaux d'alerte)
   - Nouveaux / employés partants (bulletins au prorata corrects ?)
   - Bonus KPI — correspondent-ils aux évaluations de performance ?
→ Si tout est correct → Approuver les bulletins
→ Si des écarts existent → Rejeter + notes → Le Spécialiste corrige
→ Après approbation → l'export part à la Comptabilité

Workflow 4 — Évaluation annuelle / semestrielle

En fin de période OKR :

1. Exporter / réviser les check-ins de chaque employé depuis OKR
2. Compléter l'évaluation formelle dans le Profil RH par employé :
   - Bonus (si performance > 85%) : Profil RH → Bonus/Disciplinaire → Ajouter bonus
     → Montant du bonus → transmettre à la Paie pour le prochain bulletin
   - Promotion (si applicable) : Profil RH → Promotions → Enregistrer
     → Mettre à jour manuellement l'intitulé de poste dans Personnel
   - Avertissement (violations graves) : Profil RH → Avertissements → Ajouter avertissement formel
     → Document signé joint
3. Communiquer les résultats de l'évaluation aux employés (individuel ou groupe)
4. Définir les OKRs pour la prochaine période

Indicateurs RH clés

Conseils pratiques

Les rôles et permissions sont plus importants que n'importe quelle autre configuration. Un employé avec accès aux mauvais modules peut voir des données confidentielles ou générer des documents incorrects. Auditez les rôles trimestriellement.

Mettez à jour l'organigramme après chaque restructuration. Un organigramme obsolète envoie le mauvais message aux nouveaux employés et crée de la confusion dans les lignes hiérarchiques.

Les OKRs ne fonctionnent que si tout le monde les met à jour. Si les check-ins ne sont pas complétés, vous n'avez pas de données pour les évaluations. Définissez une règle claire : check-in mensuel obligatoire pour tous les employés avec des OKRs.

Promotion dans le Profil RH ≠ mise à jour automatique du titre. Vérifiez toujours qu'après avoir enregistré une promotion vous avez manuellement mis à jour le champ intitulé de poste dans Personnel — sinon l'organigramme affiche l'ancien titre.