Recruteur

Département : RH & Ressources Humaines
Niveau : Opérationnel
Objectif principal : Attirer et sélectionner les bons candidats — du besoin de recrutement au premier contrat signé

Ce que fait ce rôle

Le Recruteur gère l'ensemble du cycle d'acquisition de talents dans CRMconnect : crée des propositions de recrutement, lance des campagnes, suit les candidats à travers le pipeline, planifie les entretiens et remet le nouvel employé au Spécialiste RH après la signature du contrat. Il travaille avec un ATS intégré directement dans le CRM — pas de systèmes externes séparés nécessaires.

Modules utilisés quotidiennement

Module	Où le trouver	Utilisation
Recrutement	RH → Recrutement	File principale — propositions, campagnes, candidats
Personnel	RH → Personnel	Vérifier que le nouvel employé a été créé correctement
Profil RH	RH → Profil RH	Remettre le dossier RH au Spécialiste RH
Tâches	Opérations → Tâches	Suivre les actions par candidat

Pipeline des candidats — statuts et que faire à chaque étape

Statut	Code	Signification	Votre action
Candidature	1	CV reçu, non examiné	Examiner le CV → passer à 2 ou rejeter
Potentiel	2	CV sélectionné	Contacter → pré-sélection téléphonique 10–15 min
Entretien	3	Planifié pour entretien	Confirmer la date, envoyer les détails, préparer l'évaluation
Entretien réussi	4	Entretien initial passé	Entretien technique / avec le manager recruteur
Envoi d'offre	5	Sélection finale, offre envoyée	Email avec offre → attendre la réponse
Élu / Embauché	6	Accepté → Personnel créé automatiquement	Remettre au Spécialiste RH pour l'intégration
Non-élu	7	Rejeté	Email de remerciement (recommandé)
Sans réponse	8	N'a pas répondu à l'offre	Relance après 3 jours → si toujours sans réponse → Non-élu

Routine quotidienne

Matin — revue du pipeline

Recrutement → Candidats → filtrer par campagne active → trier par statut
Nouveaux candidats (statut 1 — Candidature) d'hier → examiner les CV → passer à 2 ou rejeter
Candidats en statut 3 (Entretien) avec entretien aujourd'hui → confirmer avec l'intervieweur qu'il est prêt
Candidats en statut 5 (Envoi d'offre) sans réponse > 3 jours → relancer

En journée

Planifier de nouveaux entretiens depuis le module de planification
Documenter les notes des entretiens réalisés
Mettre à jour le statut de chaque candidat après les interactions

Workflows clés

Workflow 1 — Ouvrir un nouveau poste (de A à Z)

Le manager de département identifie un besoin de recrutement
       ↓
Recrutement → Propositions → Ajouter :
  - Poste
  - Département
  - Nombre de vacances requises
  - Période : date de début–fin
  - Justification budgétaire
  → Proposition envoyée pour approbation de la direction
       ↓
Proposition approuvée → Nouvelle campagne :
  - Intitulé de poste + description détaillée
  - Canaux de diffusion (LinkedIn, eJobs, BestJobs, interne)
  - Lien de candidature (si externe) ou formulaire interne
       ↓
CV reçus → Candidats ajoutés → Pipeline actif

Workflow 2 — Gérer un candidat à travers le pipeline

CV reçu (email ou formulaire) → Candidat ajouté (statut : 1 - Candidature)
       ↓
Examiner le CV :
  ├── Non adapté → Non-élu (7) + email de remerciement
  └── Prometteur → Potentiel (2)
       ↓
Pré-sélection téléphonique (10–15 min) :
  - Disponibilité, attentes salariales, motivation, expérience clé
  ├── Non adapté → Non-élu (7)
  └── Adapté → Entretien (3) → planifier l'entretien
       ↓
Entretien en face à face / vidéo :
  - Compléter le formulaire d'évaluation dans la plateforme
  - Critères : compétences techniques, soft skills, culture fit, salaire
  ├── N'a pas réussi → Non-élu (7) + email poli
  └── A réussi → Entretien réussi (4)
       ↓
Entretien final avec le manager recruteur :
  ├── Rejeté → Non-élu (7)
  └── Accepté → Envoi d'offre (5)
       ↓
Email d'offre formelle envoyé au candidat :
  - Salaire, avantages, date de début, conditions
  ├── Refuse l'offre → Sans réponse (8) → réactiver un autre candidat
  └── Accepte → Élu (6) → Personnel créé automatiquement → remettre au Spécialiste RH

Workflow 3 — Planifier et évaluer un entretien

Candidat en statut 3 (Entretien)
→ Recrutement → Entretiens → Ajouter un planning :
  - Candidat sélectionné
  - Intervieweur (depuis la liste Personnel)
  - Date et heure
  - Format : présentiel / vidéo (Google Meet ou autre lien)
       ↓
24h avant → confirmer avec le candidat + l'intervieweur
       ↓
Post-entretien :
→ Compléter l'évaluation du candidat :
  - Critères prédéfinis (définis par le Responsable RH en configuration)
  - Score par critère (1–5 ou autre système)
  - Notes qualitatives
  - Recommandation : Avancer / Rejeter
→ Mettre à jour le statut du candidat

Indicateurs à suivre

Indicateur	Signification	Objectif
Délai d'embauche	Jours de la proposition approuvée à l'Élu	Varie selon le rôle ; benchmark 3–6 semaines
Taux de conversion par étape	% candidats avançant de chaque statut au suivant	Candidature→Potentiel : > 20% ; Potentiel→Élu : > 10%
Coût par embauche	Dépenses de recrutement / nombre d'embauches	Suivi par canal
Taux d'acceptation des offres	% offres acceptées sur total envoyées	> 80%

Conseils pratiques

Mettez à jour les statuts des candidats le jour même de l'interaction. Un pipeline non mis à jour est pire que pas de pipeline du tout — vous prenez des décisions sur des informations incorrectes.

Envoyez un email de remerciement aux candidats rejetés. Pas techniquement obligatoire, mais essentiel pour la réputation de l'entreprise en tant qu'employeur. Un candidat rejeté aujourd'hui peut être votre client demain.

Documentez le motif du rejet. Pas « non adapté » — mais « salaire attendu 2,5 fois le budget disponible » ou « pas d'expérience dans X ». Les données agrégées vous aident à améliorer les descriptions de poste.

Ne laissez pas les candidats en Entretien ou Entretien réussi plus de 5 jours sans activité. Un bon candidat a d'autres offres sur la table. Si vous ne pouvez pas décider rapidement, communiquez une date limite explicite.