Recruiter

Reparto: HR & Risorse Umane
Livello: Operativo
Obiettivo principale: Attrarre e selezionare i candidati giusti — dal fabbisogno di assunzione al primo contratto firmato

Cosa fa questo ruolo

Il Recruiter gestisce l'intero ciclo di acquisizione dei talenti in CRMconnect: crea proposte di selezione, lancia campagne, segue i candidati nella pipeline, pianifica i colloqui e passa il nuovo assunto allo Specialista HR dopo la firma del contratto. Lavora con un ATS integrato direttamente nel CRM — nessun sistema esterno separato necessario.

Moduli utilizzati quotidianamente

Struttura del modulo Recruitment

Recruitment
  ├── Proposte di Selezione   (/admin/recruitment/recruitment_proposal)
  ├── Campagne                (/admin/recruitment/recruitment_campaign)
  ├── Candidati               (/admin/recruitment/candidate_profile)
  ├── Colloqui                (/admin/recruitment/interview_schedule)
  ├── Canali di Reclutamento  (/admin/recruitment/recruitment_channel)
  └── Schede di Valutazione   (criteri di assessment per posizione)

Pipeline candidati — stati e cosa fare in ognuno

Routine giornaliera

Mattina — revisione pipeline

1. Recruitment → Candidati → filtra per campagna attiva → ordina per stato
2. Nuovi candidati (stato 1 — Candidatura) di ieri → revisiona CV → passa a 2 o rifiuta
3. Candidati in stato 3 (Colloquio) con colloquio oggi → conferma con l'intervistatore che è pronto
4. Candidati in stato 5 (Invia Offerta) senza risposta > 3 giorni → sollecito

Durante il giorno

5. Pianifica nuovi colloqui dal modulo di pianificazione
6. Documenta le note dei colloqui completati
7. Aggiorna lo stato di ogni candidato dopo le interazioni

Workflow chiave

Workflow 1 — Apertura nuova posizione (end-to-end)

Il responsabile di reparto identifica il fabbisogno di assunzione
       ↓
Recruitment → Proposte → Aggiungi:
  - Posizione (Job Position)
  - Reparto
  - Numero di posti disponibili necessari
  - Periodo: data inizio–fine
  - Motivazione del budget
  → Proposta inviata per approvazione manageriale
       ↓
Proposta approvata → Nuova campagna:
  - Titolo di lavoro + descrizione dettagliata
  - Canali di distribuzione (LinkedIn, eJobs, BestJobs, interno)
  - Link di candidatura (se esterno) o modulo interno
       ↓
CV ricevuti → Candidati aggiunti → Pipeline attiva

Workflow 2 — Gestione di un candidato nella pipeline

CV ricevuto (email o modulo) → Candidato aggiunto (stato: 1 - Candidatura)
       ↓
Revisiona CV:
  ├── Non adatto → Non Eletto (7) + email di ringraziamento
  └── Promettente → Potenziale (2)
       ↓
Pre-screening telefonico (10–15 min):
  - Disponibilità, aspettative salariali, motivazione, esperienza chiave
  ├── Non adatto → Non Eletto (7)
  └── Adatto → Colloquio (3) → pianifica il colloquio
       ↓
Colloquio in presenza / video:
  - Compila la scheda di valutazione nella piattaforma
  - Criteri: competenze tecniche, soft skill, fit culturale, stipendio
  ├── Non superato → Non Eletto (7) + email cortese
  └── Superato → Colloquio Superato (4)
       ↓
Colloquio finale con l'hiring manager:
  ├── Rifiutato → Non Eletto (7)
  └── Accettato → Invia Offerta (5)
       ↓
Email con offerta formale inviata al candidato:
  - Stipendio, benefit, data di inizio, condizioni
  ├── Rifiuta offerta → Nessuna Risposta (8) → riattiva un altro candidato
  └── Accetta → Eletto (6) → Personale creato automaticamente → passa allo Specialista HR

Workflow 3 — Pianificazione e valutazione di un colloquio

Candidato in stato 3 (Colloquio)
→ Recruitment → Colloqui → Aggiungi pianificazione:
  - Candidato selezionato
  - Intervistatore (dalla lista Personale)
  - Data e ora
  - Formato: in presenza / video (Google Meet o altro link)
       ↓
24h prima → conferma con candidato + intervistatore
       ↓
Post-colloquio:
→ Completa la valutazione del candidato:
  - Criteri predefiniti (impostati dal Responsabile HR in configurazione)
  - Punteggio per criterio (1–5 o altro sistema)
  - Note qualitative
  - Raccomandazione: Avanza / Rifiuta
→ Aggiorna lo stato del candidato

Workflow 4 — Gestione di più candidati per la stessa posizione

Hai 5 candidati in Colloquio Superato (4) per 1 posto
→ Organizza colloquio finale con l'hiring manager
→ Confronta le valutazioni: punteggi per criterio, note
→ Seleziona il candidato finale → Eletto (6)
→ Gli altri 4 → Non Eletto (7) con email cortese
   (Raccomandazione: invia email individuale, non generica)
→ Se un candidato rifiutato è eccezionale → nota per future aperture

Canali di reclutamento — cosa configurare

Dove: /admin/recruitment/recruitment_channel

Definisci le fonti da cui arrivano i candidati:

• LinkedIn (organico + a pagamento)
• eJobs, BestJobs, Hipo.ro
• Raccomandazione interna (Employee Referral)
• Sito web aziendale
• Università / partnership
• Agenzia di selezione esterna

Ogni candidato ha un canale associato → alla fine puoi calcolare: costo per assunzione per canale, qualità candidati per fonte.

Indicatori da monitorare

Consigli pratici

Aggiorna gli stati dei candidati lo stesso giorno dell'interazione. Una pipeline non aggiornata è peggio di nessuna pipeline — prendi decisioni basate su informazioni errate.

Invia un'email di ringraziamento ai candidati rifiutati. Non tecnicamente obbligatorio, ma essenziale per la reputazione dell'azienda come datore di lavoro. Un candidato rifiutato oggi potrebbe essere il tuo cliente domani.

Documenta il motivo del rifiuto. Non "non adatto" — ma "stipendio atteso 2,5x il budget disponibile" o "nessuna esperienza in X". I dati aggregati aiutano a migliorare le descrizioni delle posizioni.

Non lasciare candidati in stato Colloquio o Colloquio Superato per più di 5 giorni senza attività. Un buon candidato ha altre offerte sul tavolo. Se non riesci a decidere rapidamente, comunica una scadenza esplicita.