Kierownik HR

Dział: HR & Zasoby Ludzkie
Poziom: Zarządzanie
Główny cel: Strategia zasobów ludzkich, wyniki zespołów, zgodność HR i struktura organizacyjna

Co robi ta rola

Kierownik HR prowadzi cały dział zasobów ludzkich: konfiguruje strukturę organizacyjną w CRMconnect, nadzoruje rekrutację i onboarding, zarządza ocenami wyników przez OKR, zatwierdza płace i zapewnia zgodność HR.

Zarządzane moduły

Moduł	Gdzie go znaleźć	Do czego go używasz
Działy	HR → Działy	Struktura organizacyjna
Role & Uprawnienia	HR → Role	Matryca dostępu według funkcji
Pracownicy	HR → Pracownicy	Nadzór nad siłą roboczą
Zespoły pracowników	HR → Zespoły	Struktura zespołów
Profil HR	HR → Profil HR	Teczki pracownicze, oceny, awanse
Rekrutacja	HR → Rekrutacja	Nadzór pipeline i decyzje końcowe
Płace HR	HR → Płace	Finalne zatwierdzanie odcinków
Listy obecności	HR → Listy obecności	Raportowanie utilizacji zespołu
OKR	Operacje → OKR	System celów firmy

Konfiguracja organizacyjna — co definiujesz

Role & Uprawnienia (`/admin/roles`)

Najważniejsza rzecz do poprawnej konfiguracji od samego początku.

Stwórz jedną rolę na funkcję stanowiskową i zdefiniuj dokładnie do jakich modułów ma dostęp:

Przykładowe standardowe role:
→ Handlowiec: CRM (odczyt/zapis), Oferty (zapis), Faktury (odczyt), Brak finansów
→ Księgowy: Faktury (pełny), Płatności (pełny), Wyciągi (pełny), Brak HR
→ Operator magazynu: Magazyn (pełny), Zamówienia (odczyt), Brak CRM/Finansów
→ Rekruter: Rekrutacja HR (pełny), Pracownicy (odczyt), Brak innych modułów
→ Administrator IT: Wszystkie moduły (pełny) — ograniczony do 1–2 osób

Zasada "minimalnych uprawnień": Każdy pracownik ma dostęp dokładnie do tego czego potrzebuje.

System oceny wyników — OKR

Gdzie: /admin/okrs

Jak działają OKR

[Na początku okresu — konfigurujesz]
→ Stwórz Circulation (okres): kwartał lub semestr
→ Zdefiniuj Pytania i Kryteria oceny

[Pracownicy i menedżerowie ustawiają OKR]
→ Każdy pracownik tworzy 3–5 celów z mierzalnymi Kluczowymi Rezultatami

[Podczas okresu — regularne check-iny]
→ Pracownicy wypełniają check-iny: co zostało osiągnięte, co pozostaje
→ Ty (lub bezpośredni przełożony) zatwierdzasz/odrzucasz check-in
→ Każdy check-in zostawia trwały ślad w systemie

[Na końcu okresu — formalna ocena]
→ Zarejestruj w Profilu HR:
   - Premia (jeśli wyniki to uzasadniają)
   - Awans (jeśli dotyczy)
   - Formalne ostrzeżenie (w przypadku naruszeń)

Kluczowe workflow

Workflow 1 — Finalne zatwierdzenie płac

Specjalista ds. Płac wygenerował odcinki w trybie szkicu
→ Przejrzyj miesięczny raport:
   - Łączne brutto vs poprzedni miesiąc (duże wahania = sygnały ostrzegawcze)
   - Nowi / odchodzący pracownicy (poprawne odcinki pro-rata?)
   - Premie KPI — czy odpowiadają ocenom wyników?
→ Zatwierdź odcinki lub Odrzuć + notatki → Specjalista koryguje
→ Po zatwierdzeniu → eksport do Księgowości

Kluczowe KPI HR

KPI	Cel
Time to hire	< 30 dni dla ról operacyjnych; < 60 dni dla seniorskich
Współczynnik retencji	> 85% rocznie
Pokrycie OKR	> 80% pracowników z aktywnymi OKR
Odcinki terminowo	100%
Niekonfigurowane role	0 aktywnych pracowników bez przypisanej roli
Wygasłe umowy	0 aktywnych bez ważnej umowy

Praktyczne wskazówki

Role i uprawnienia są ważniejsze niż jakakolwiek inna konfiguracja. Pracownik z dostępem do błędnych modułów może zobaczyć poufne dane. Audytuj role kwartalnie.

Aktualizuj schemat organizacyjny po każdej restrukturyzacji. Nieaktualny schemat wysyła zły sygnał nowym pracownikom.

OKR działają tylko jeśli wszyscy je aktualizują. Jeśli check-iny nie są wypełniane, nie masz danych do ocen. Ustal jasną zasadę: miesięczny check-in obowiązkowy.